În pieţele dezvoltate există o metodă foarte bună de fidelizare şi de compensare a angajaţilor companiilor, în special cele cotate. Angajaţilor, mai ales celor din conducere, li se oferă posibilitatea să parieze pe creşterea preţului acţiunii companiei prin cointeresarea lor în aprecierea preţului acţiunii companiei unde lucrează. Bazele acestei metode au fost puse în 1956 într-o companie din San Francisco, de către avocatul economist Louis Kelso. În anii 1970 şi 1980 a tot evoluat, mai mult din motive fiscale, şi a ajuns pe la începuturile anilor 1990 destul de aproape de forma actuală. De asemenea, în timp, s-a creat şi legislaţia necesară reglementării oferirii de acţiuni proprii ale companiei către angajaţi la preţuri prestabilite.
Această metodă de fidelizare a angajaţilor se numeşte Employee Stock Option Plan (ESOP) sau Stock Option Plan (SOP), iar în prezent se referă la următorul lucru: acţionarii oferă angajaţilor, din conducere sau nu, posibilitatea să cumpere într-un termen limită sau în alte condiţii impuse, un număr predeterminat de acţiuni ale companiei la un preţ prestabilit.
Se presupune, destul de rezonabil, că angajaţii companiei vor face tot posibilul pentru dezvoltarea şi prosperitatea companiei. Iar odată cu dezvoltarea companiei, acţiunile acesteia (fie că sunt sau nu listate) devin mai valoroase. În acel moment, angajatul ajunge să-şi exercite dreptul de a cumpăra acţiunile la preţul vechi. Angajatul câştigă diferenţa de preţ a acţiunii (între cel vechi şi cel nou), iar acţionarii se bucură că investiţia lor devine mai valoroasă. Toată lumea câştigă, adică vorba americanilor: win-win.
Un exemplu celebru este cel practicat la compania Tesla pentru Elon Musk, directorul executiv al companiei (CEO). Consiliul de Administraţie (board) al Tesla a stabilit, acum nişte ani, că dacă acţiunea Tesla se scumpeşte, şi prin urmare capitalizarea Tesla depăşeşte nişte praguri (la vremea aceea considerate absurde), domnul Musk are dreptul să-şi exercite opţiunile pentru a cumpăra acţiuni Tesla la preţuri vechi, foarte mici, prestabilite. Acum ştim că acţiunea Tesla a crescut enorm, “absurdul” a devenit realitate, iar domnul Musk nu a ezitat să-şi exercite opţiunile care i se cuveneau. Dar dacă acesta nu s-ar fi zbătut suficient pentru toţi acţionarii Tesla, şi prin urmare capitalizarea companiei nu s-ar fi apreciat, nu ar mai fi primit nimic.
Confraţilor noştri români le-a plăcut, pesemne, sintagma ESOP, sau SOP (Stock Option Plan), însă au pervertit-o şi au denaturant-o complet.
Din ceva inteligent, bun şi util (mai ales din motive fiscale) s-a transformat într-o schemă de mascare a oferirii de acţiuni gratuite conducerii fără absolut nicio condiţionalitate, termen limită, preţ şi aşa mai departe. Nu ştiu cine a venit prima oară cu ideea denaturării ESOP, dar sub această formă metoda a ajuns destul de populară, chiar şi la Bursa de Valori Bucureşti (BVB). Eu pun asta pe seama analfabetismului financiar din piaţa de capital românească, care este nu numai jenant, ci îngrijorător de-a binelea.
Aş dori să rog conducerea BVB ca, în cazul în care doreşte să-şi acorde acţiuni gratuite, să nu mai folosească fraza “Stock Option Plan”. Este greşit, chiar ruşinos pentru bursa unei ţări din Uniunea Europeană. Dacă se doreşte neapărat utilizarea unei fraze americaneşti, se poate folosi termenul Stock Incentive.
Dacă vreţi cu adevărat să oferiţi un “plan de opţiune în acţiuni” pentru “fidelizarea angajaţilor” (fraza justificativă care de obicei însoţeşte SOP), nu trebuie să mai oferiţi acţiunile nici gratis şi nici necondiţionat. Treaba cu “Option” din fraza SOP se referă la opţiunea de a cumpăra sau nu! Cum poţi cumpăra ceva ce ţi se oferă gratis? Însă dacă tot vreţi să aveţi un “Plan de Opţiune în Acţiuni” ar trebui cel puţin:
1) să stabiliţi un termen maxim limită, de exemplu de 2-3 ani, pentru exercitarea acelei opţiuni de cumpărare a acţiunillor;
2) să stabiliţi un preţ pe acţiune pentru a exercita opţiunea de cumpărare a acţiunilor, care în mod normal ar trebui să fie apropiat de preţul pieţei în prezent (când se croieşte planul).
Astfel, într-un mod real, angajaţii (inclusiv cei de la conducere) ar fi fidelizaţi să lucreze în interesul acţionarilor pe un termen mediu-lung. Acesta este scopul real al unui ESOP sau SOP.
Dacă vi se pare că e greu, complicat, sau poate chiar umilitor, având în vedere că veţi fi nevoiţi să munciţi ca să creşteţi preţul acţiunii companiei pe care o conduceţi, atunci vă rog nu mai abuzaţi o metodă corectă şi reală de fidelizare a angajaţilor, inventată de nişte oameni onorabili în Statele Unite! Vreţi să vă daţi acţiuni gratuite pe cheltuiala acţionarilor fără niciun fel de condiţionalitate? Acest lucru nu se numeşte Stock Option Plan, ci eventual Stock Incentive. Sau mai pe şleau înseamnă că vă daţi acţiuni gratuite în loc de bani/cash.
Ştiu că şi conducerea SIF Banat Crişana invocă sintagma Stock Option Plan să-şi ofere acţiuni gratuite. Însă lui Bogdan Drăgoi nu prea are sens să-i reproşez analfabetismul financiar având în vedere câte alte lucruri, cu adevărat grave, comite fără nicio reţinere.
Notă: Ben Madadi este membru în cadrul Asociaţiei Investitorilor la SIF-uri şi cel mai mare investitor de la SIF Muntenia, cu o deţinere de 6,13% din capitalul societăţii.
https://www.bursa.ro/_rss
